Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori: teori kandungan (content) yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan teori proses yang lebih banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu. Hal paling penting dari kedua teori itu diuraikan di bawah ini.
F W Taylor dan manajemen ilmiah
F W Taylor adalah seorang tokoh angkatan “manajemen ilmiah” – manajemen berdasarkan ilmu pengetahuan. Pendekatan ini memusatkan perhatian membuat pekerjaan seefektif mungkin dengan merampingkan metode kerja, pembagian tenaga kerja dan penilaian pekerjaan. Pekerjaan di bagi-bagi ke dalam berbagai komponen, di- ukur dengan menggunakan teknik-teknik penelitian pekerjaan dan diberi imbalan sesuai dengan produktivitas. Dengan pendekatan ini, motivasi yang disebabkan imbalan keuangan dapat dicapai dengan memenuhi sasaran-sasaran keluaran. Pemikiran inilah yang melatar-belakangi sebagian besar penelitian pekerjaan yang didasarkan pada skema imbalan (insentif).
Masalah pokok dengan pendekatan ini adalah, pendekatan ini menganggap uang merupakan motivasi utama. Namun, perkembangannya memang akan berbeda pada setiap orang, setiap pekerjaan. Orang yang bekerja pada lajur produksi atau melakukan pekerjaan yang tidak menyenangkan dan pekerjaan tangan yang sulit biasanya tidak termotivasi oleh pekerjaan itu sendiri. Dalam keadaan seperti itu uang akan merupakan pendorong semangat utama. Upaya yang lebih besar hanya akan dilakukan apabila pekerjaan itu menjanjikan peningkatan pendapatan.
Pada sisi lain, di mana pekerjaan lebih merupakan pekerjaan profesional atau bersifat manajerial, imbalan atau penghargaannya agaknya akan lebih beragam. Pembayaran bonus, dengan sendirinya, mungkin tidak menyebabkan peningkatan produktivitas atau efisiensi yang sebanding.
Soal lain yang perlu dipikirkan adalah bahwa uang itu sendiri hanyalah sebuah cara untuk menuju titik akhir. Uangnya hanya bernilai karena uang itu akan menyebabkan mutu kehidupan yang lebih baik atau kedudukan yang meningkat di dalam maupun di luar organisasi.
Tampaknya pendekatan manajemen ilmiah Taylor sebagian benar. Yang pasti tingkat pembayaran insentif yang tepat bagi orang-orang yang menangani pekerjaan-pekerjaan produksi akan menyebabkan peningkatan produktivitas dan lebih banyak upaya. Namun, kewaspadaan perlu diterapkan untuk memastikan bahwa tidak terdapat perubahan mutu.
Lebih jauh, walaupun mungkin dapat menjadi insentif bagi kategori orang-orang tertentu, dampaknya tidak terhadap mereka yang pekerjaannya tidak didasarkan pada keluarannya. Mungkin akan ditemui kesulitan-kesulitan dalam mengukur keluaran-keluaran di dalam banyak hal. Dan kemungkinan besar uang merupakan insentif jangka pendek, bukannya memberikan kesepakatan jangka panjang.
Hierarki kebutuhan Maslow
Setiap kali membicarakan motivasi, hierarki kebutuhan Maslow pasti disebut-sebut. Hierarki itu didasarkan pada anggapan bahwa pada waktu orang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ke tingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
· kebutuhan fisiologis –kebutuhan-kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan, papan, pakaian, udara untuk bernapas dan sebagainya.
· Kebutuhan akan rasa aman –ketika kebutuhan-kebutuhan fisiologis seseorang telah dipuaskan, perhatian dapat di arahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan ini termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan serta merasa terjamin. Pada waktu seseorang telah mempunyai pendapatan cukup untuk dapat memenuhi semua kebutuhan kejiwaan, seperti, membeli makanan dan perumahan, perhatian akan di arahkan kepada menyediakan jaminan melalui pengambilan polis asuransi, mendaftarkan diri masuk perserikatan pekerja dan sebagainya.
· Kebutuhan akan cinta kasih atau kebutuhan sosial – ketika seseorang telah memuaskan kebutuhan fisiologis dan rasa aman, kepentingan berikutnya agaknya adalah hubungan antar manusia. Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini mungkin disadari melalui hubungan antar-pribadi yang mendalam tetapi juga yang akan dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin melakukan pekerjaan tertentu karena kebutuhan mendapatkan uang untuk memelihara gaya – hidup dasar. Akan tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan kemitraan sosial yang ditimbulkannya.
· Kebutuhan akan penghargaan – percaya diri dan harga-diri maupun kebutuhan akan pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui sebagai bermanfaat, menyediakan sesuatu yang dapat dicapai serta pengakuan umum dan kehormatan di dunia luar.
· Kebutuhan aktualisasi diri – kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan keinginan pemenuhan diri. Ketika semua kebutuhan lain sudah dipuaskan, seseorang ingin mencapai potensi penuhnya. Tahap terakhir ini mungkin akan tercapai hanya oleh beberapa orang.
Walaupun hierarki kebutuhan Maslow tersebut banyak dikutip dan memang masuk akal, hierarki ini mungkin memiliki nilai terbatas dalam membantu para manajer untuk mendorong minat para pegawai.
· Segi-segi hierarki itu akan beragam manfaatnya bagi setiap orang –tidak setiap orang mencari aktualisasi diri. Beberapa orang mungkin cukup puas dengan pekerjaan yang memberikan penghidupan layak dan jaminan yang baik tetapi dengan sedikit peluang untuk pengembangan pribadi;
· Beberapa segi penempatan tenaga kerja mungkin memuaskan sejumlah kebutuhan yang berbeda pada waktu yang sama;
· Guna menerapkan teori dalam sebuah organisasi, para manajer harus jelas tentang posisi seseorang pada hierarki tersebut, bahkan jika tidak ada cukup keluwesan di dalam organisasi untuk memberikan imbalan yang layak bagi kebutuhan orang itu;
· Terdapat suatu anggapan bahwa memuaskan kebutuhan-kebutuhan yang disebutkan di atas akan meyebabkan penigkatan motivasi dan kinerja, tetapi tidak selalu demikian.
Oleh karena itu, kendati merupakan kerangka kerja yang berguna, teori Maslow tidak terlalu banyak membantu para manajer dalam menentukan kebijakan memotivasi pegawai.
sumber: Organizational Behaviour & Design
gambar: ctrustnetwork.com
Teori motivasi
